本书的完成是建立在两位作者对80多位杰出的商界人士的访谈基础之上的。这些人中包括20多位亿万富翁、30多位高市值上市公司CEO，总访谈时间超过1300小时。访谈对象大多经历过聘错人的痛苦，而更糟糕的是聘错人将给企业带来高昂代价。作者指出，聘错人的平均代价大致相当于岗位薪水的十几倍乃至几十倍。为了避免陷入这样的局面，作者建议不要使用错误的招聘术，推荐运用本书介绍的“A级招聘法”来找到A级人才，并过滤掉B级、C级选手。
以下分享内容节选自本书第一章。带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。——安德鲁·卡内基（AndrewCarnegie）
part 01
聘错人的成本到底有多高？
我们都有过这样的体验，也都听说过惨痛的故事：市值数百万美元的上市公司被某个CEO活活毁掉；区域经理管理不善使区域竞争力下降；经理助理没法按时完成任务；等等。多数人都亲历过这些，并能再添上好几十条类似经历。......
那么，从经济的角度来看，聘错人的成本到底有多高呢？我们可以从以下几个方面准确测算误聘的组织成本：和表现不佳者共事产生的成本。
运用常用的招聘技巧替换B级或C级员工产生的成本。
运用A级招聘法替换B级或C级员工产生的成本。
假设你雇用了10位长期表现不佳，也没有潜力提高绩效的B级、C级员工。如果雇用他们的平均误聘成本为50万美元，那么就很容易算出聘错一位员工将花费5万美元（50万美元除以10）。根据这一点，我们开始测算。
用10位A级员工取代被误聘的员工。为了达到目标，如果使用招聘准确率只有25%的招聘法，那么每聘到1名优秀员工就要误聘3个人。所以，你需要招聘40个人，误聘30个人，才能留下10位A级员工。而这30个被误聘的员工每人将花费你至少5万美元，总计将会花费150万美元。
如果运用A级招聘法，招聘准确率将提升至90%，即每10个员工中有9个都是A级员工。由于A级招聘法将毫不犹豫地替换表现不佳者，剩下的1个员工也很快会被A级员工取代。在整个招聘过程中，你只需要花费50万美元。由此可见，A级招聘法为你节约了100万美元，避免了67%的误聘成本。
表1.1是我们经过大量访谈积累的误聘成本的数据。这些数据不仅包含C级员工的误聘，也包含B级员工的误聘。
当你进入一个新的工作环境，发现了表现不佳者，如果你想预估新环境下A级招聘法所花费的成本，请不要将以前遗留下的B级、C级员工的误聘成本计算在内，因为这是前任招聘者遗留下来的。请将那些之前没有被替代的B级、C级员工分开计算，因为你要为他们给公司带来的持续成本负责任。不过，一旦你迅速替换了B级、C级员工，误聘的预估成本将从你的第一次招聘开始计算，或者更具体地讲，是从你第一个误聘的员工开始计算。
如果你觉得以上的计算方法太过烦琐，可以以某岗位基本工资为基准，大致估算误聘成本：
主管的误聘成本为该岗位基本工资的4倍。
销售代表的误聘成本为该岗位基本工资的6倍。
中层经理的误聘成本为该岗位基本工资的8倍。
副总裁的误聘成本为该岗位基本工资的15倍。
高管的误聘成本为该岗位基本工资的27倍。
聘错一个人，你将付出以下成本：招聘成本、年薪、保留人员的成本、离职金、浪费或错过的商业机会、毁坏的成本等。总之，无论你的预估多么保守，不选择有90%的概率带来A级员工的A级招聘法，会给你带来不菲的花费以及不必要的麻烦。part 02
十大错误招聘术
直觉判断式
1
评判艺术品时，用上直觉是没错的。好的艺术评论家在数分钟内就能给予画作精确的评论。然而，在招聘时，若某些人自信善于“识人”，那就很可能被人蒙蔽。造假者会拿假画充真，蒙过来不及细察的买主；十分渴望被聘的人也会“制造”简历，经不起考验便会露馅。聘人时，直觉是最信不过的。如果你因为第一印象好就伸出橄榄枝，事后会后悔不已。海绵吸取式
2
繁忙的经理人常用的办法是让大家一起来面试某一应聘人员。这种“海绵吸取式”做法的目的是最大限度地面试候选人，获取信息。遗憾的是，经理人很少提前协调，结果人人作无关紧要的同样提问。我们见过一次面试：6名考官坐成一排，询问应聘者的潜水爱好。他们问来问去，时间加起来超过了60分钟，但话题跟工作全然无关。回答证明，那人确实是个潜水高手，可这有什么用呢？即便录用了他，考官们对此人的最终评价也不过是“他是个不错的小伙子”而已。审讯式
3
许多经理人的做法像电视上的“原告”。他们咄咄逼人，不停提问，试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾。下水道孔为何是圆的？最近市场情况如何？我们曾听一位考官问应聘者会不会下象棋，如果答案是“会”，就让他跟公司内一位员工（恰巧是俄罗斯象棋大师）对弈。最终，这些“圈套式提问”会让最渊博的应聘者也落马，甚至让战胜俄罗斯象棋大师的人也垂头退却。事实上，工作所需的知识和能力同这根本不搭边。
请愿式
4
一些经理人没有认真地面试应聘者，而是不停地向对方推销这次工作机会。他们更重视打动对方而不是考察其能力。整个面试过程中，他们喋喋不休，无暇倾听。他们也花了不少时间，但没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作，这种做法是错误的。
花招式
5
考官使用花招来考察应聘者的某些行为。譬如说，他们可能扔一沓纸到地板上，看应聘者会不会捡起来；或者是带对方到派对上，看他怎么跟人交往。使用此法，不久之后你也许会很尴尬地告诉朋友：那个帮忙把纸捡起来、在派对上表现不错的家伙为什么被你开除了。宠物评判式
6
许多经理人喜欢固执地拿自家宠物作噱头提问，认为这样可让应聘者泄露某些重要独特的信息。一位经理很拿这当真，告诉我们：他是靠对“你想成为哪种动物”的回答来甄别候选人。“我在找回答巧妙的人。”这种问题跟工作毫无关系，也缺乏科学依据，更无法预测入选者未来的岗位表现。无谓闲聊式
7
这种技巧跟“装模作样式”面试颇为相似。对话通常是这样展开的：“你觉得扬基队（美国纽约著名棒球队，已有100余年历史。—译者注）怎么样？每年这个时候天气很恶劣。你在加州长大？我也是！”虽然气氛很融洽，但对作出正确决策毫无益处。你要做的是挑一个可以信赖的未来同事，而不是棒球玩伴。
个性心理测评式
8
《企业机构心理学手册》（The Handbook of Industrial/Organizational Psychology）建议管理者不要用这种办法挑选应聘者，并给出充分理由。问应聘者一大堆试验性的问题，诸如“你喜欢逗弄小动物吗”或“你周五晚上是去鸡尾酒会还是去泡图书馆”是无用的（虽然都是大众心理测验的实际问题），也不能预测未来的职场表现。看穿这些问题的应聘者会根据竞争岗位的性质轻松作假，投考官之所好。
能力测评式
9
测试可以帮助经理们断定某人是否有工作的天分，譬如说商业拓展人员需要韧劲，但它不该作为唯一标准。在第2章中我们会看到，能力只是众多考量因素之一。如果愿意，你可用这些测试来筛选。预言式
10
跟占卜者对着水晶球（在西方文化中，水晶球是占卜预测的工具。—译者注）预测一样，有些考官喜欢让候选人展望所竞聘岗位的未来。他们会进行假设提问：“你会做什么？你将怎么做？你能做到吗？”50年来对面试方法的学术研究都强烈反对提此类问题。譬如询问：“如果你跟同事起了冲突，你会怎么做呢？”肯定会得到答案：“嗯，我会听取她的想法，找一个‘双赢’解决之道。”答案无懈可击，但究竟有多少人能够做到呢？记住：关键时刻见分晓。
part 03
聘用A级候选人的价值有多大？
好在有一条清晰正确之路能带你走出这聘人迷阵。制定高标准，找到A级候选人。除非你不想做好，否则永远不要让B级和C级员工充斥团队。
因此，千万不要使用那些只会招来二流人物和替补人员的错误招聘术。
什么是A级候选人？
首先，他不只是位超级明星。A级候选人是合适的超级明星，他既可以胜任工作，同时还能融入企业文化。我们这样定义A级候选人：他有至少90%的希望实现排名在前10%的候选人能够实现的成果。
注意该定义中的2个数字。我们是说，你要雇用那些至少有90%的机会能胜任未来工作的人，让自己一开始就占据高地。不是50%，而是90%。现在多花点时间进行考核，未来能帮助你省下大量的时间和金钱。
在定义的后半句，我们设定高要求。如果成果是人人手到擒来的，那么谁还会在乎至少有90%的希望实现它呢？你不只是想做好，你想做得很棒。A级候选人至少有90%的机会实现那些只有10%的最佳潜在雇员能够做到的东西。
part 04
A级招聘法四大步骤
能否聘对人决定你事业的成败。请来C级员工，就会永失竞争力；请来B级员工，你做得也许还行，但永远别想有突破；请来A级人才，无论追求什么，生命都会多姿多彩。
史蒂夫·斯瓦茨曼（Steve Schwarzman），私募股权公司黑石集团（Blackstone Group）的董事长、CEO兼合伙创始人，说：“雇来A级人才并非万事大吉，然而它却是发展大型私募股权公司和提升公司价值的首要因素。”
“2年前，我跟得州太平洋集团（Texas PacificGroup）的合伙创始人大卫·邦德曼（DavidBonderman）一起思考是什么决定了公司的盈利水平。”
通过详细研究20年来的交易数据，我们得出结论—私募股权成功的关键是：①正确地买进；②拥有A级管理团队；③正确地卖出。其他都是空谈。
“我们许多家成员公司年进账数十亿美元，重点是做到以下3点：①在正确的市场上执行正确的策略；②有A级管理团队；③财务纪律严明。A级总裁跟B级总裁创造的收益可有天壤之别。”
如何得到A级团队呢？我们斯玛特公司花费了13年的时间，作了大量实地调查，提炼并验证了本书讲述的方法。
这套解决方法被称作“斯玛特A级招聘法”或简称为“A级招聘法”。它提供了甄别和聘用A级候选人的简单流程，成功率极高。它能帮助你聘对“人”。
A级招聘法简单明了，各个层级的人员——不论是CEO还是前台接待都能够理解并运用。然而，方法简单并不意味着你无须花真功夫就能用好。用好了，它会给你带来巨大的回报。
END
感谢阅读
上海六禾创业投资有限公司上海六禾创业投资有限公司自2008年成立以来，致力于先进制造、企业数据服务领域的科技型创业投资，所覆盖的投资阶段以天使轮到A轮为主，兼顾成长期投资，与零号湾内孵化的中小企业行业领域及发展需求高度契合。六禾创投深耕创新性、智能化的高端制造领域，聚焦于先进设备、创新材料和数据智能几大核心分支，致力于发现、投资并服务于该领域具有远大发展目标的中国科技创新型企业，全力支持企业实现跨越式发展。零号湾全球创新创业集聚区
零号湾全球创新创业集聚区（以下简称零号湾）由上海交通大学、闵行区人民政府、上海地产（集团）有限公司共同发起建设，是首批国家双创示范基地重点建设项目。零号湾通过开放的创新创业生态体系的构建，以上海交通大学、华东师范大学闵行主校区为核心区域，吸引全球范围内的高校师生、校友及科技人员集聚创业，形成“政产学研资创”各类要素高密度集聚且高效率协作的生态体系，重点培育引领性产业技术领域的科技创业企业，并支持成熟企业通过与科技创新能力的高效率合作实现企业的可持续发展，进而改变地区经济社会结构，促进地区社会经济的高质量可持续发展，建立科技创新支持中国引领全球经济发展的新范式。往期推荐
《初创企业如何打造高效的招聘机制》《你想要那种员工？》
